För många anställda står semestern för dörren. Vid denna tid på året uppkommer därför många frågor om semester och semesterlön. I den här artikeln går vi igenom några nödvändiga fakta om hur den svenska semesterlagstiftningen ser ut, och vilka rättigheter den ger löntagare och arbetsgivare.
Den som har en tidsbegränsad anställning, exempelvis ett sommarjobb, undertecknar ofta ett anställningsavtal där det står att semesterdagar inte ska tas ut. Arbetstagaren ska istället få semesterersättning. Avtal av denna typ är giltiga, om anställningen pågår kortare tid än tre månader. Huvudregeln säger nämligen att alla anställda har rätt till samma semesterförmåner, oavsett anställningens längd. Det är dock möjligt för arbetstagaren och arbetsgivaren att komma överens om att semesterersättning ska betalas ut tillsammans med lönen, och att arbetstagaren då inte ska ha rätt att ta ut semesterdagar.
Den här typen av avtal som begränsar rätten till semester är dock inte tillåtna om anställningen varar längre än tre månader.
Även under provanställning har den anställde rätt till semesterdagar, förutsatt att hen har tjänat in dem. En anställd tjänar in ungefär två semesterdagar per arbetad månad, och har rätt till 25 dagar per år. Dessa arbetas in under det s.k. intjänandeåret, som löper från 1 april till 31 mars året före semesteråret.
Vissa arbetsplatser tillämpar dock sammanfallande intjänande- och semesterår. Det innebär att arbetstagaren får semesterdagar i förskott. Detta förskott betalas av successivt när den anställde arbetar in dagarna. Den som är anställd under hela semesteråret tjänar alltså in alla dagar hen fick i förskott vid periodens början.
Semesterlönen ska betalas ut i samband med semestern. Vanligen sker det månaden efter att semester har tagits ut. Undantag från denna regel får bara göras om det finns angivet i kollektivavtal, eller om det är till förmån för arbetstagaren.
Om den anställde slutar innan alla semesterdagar har använts, ska semesterersättning betalas ut för de kvarvarande intjänade semesterdagarna senast månaden efter att anställningen har upphört. Det vanligaste är dock att semesterersättningen betalas ut tillsammans med slutlönen.
Om den anställde sägs upp eller säger upp sig, och redan har semester beviljad, har hen rätt att ta ut denna. Den anställde har dock inte rätt till mer semester, om inte arbetsgivaren beviljar detta.
Hur räknas semesterlön ut?
Det finns två sätt att räkna ut semesterlönen på företag som saknar kollektivavtal: sammalöneregeln och procentregeln. Av dessa två regler är sammalöneregeln den vanligaste. Enligt denna regel består semesterlönen av löntagarens ordinarie lön, plus ett semestertillägg om 0,43 procent av den aktuella månadslönen för varje semesterdag. Dessutom får löntagaren en semesterlön om tolv procent av den sammanlagda summan av alla rörliga lönedelar som har betalats ut under semesteråret. Den del som baseras på rörliga delar kan betalas ut senast en månad efter semesterårets slut.
Procentregeln används framför i följande fall:
- Den anställde har en hög andel rörliga lönedelar (mer än tio procent av den sammanlagda lönen).
- Den anställde har haft en varierande sysselsättningsgrad under intjänandeåret.
- Den anställde har ändrat sysselsättningsgrad mellan sitt intjänandeår och semestertillfället.
Semesterlagens procentregel säger att semesterlönen ska bestå av tolv procent av den sammanlagda utbetalda lönen – såväl fast som rörlig – före skatt. Detta gäller för anställda som har 25 semesterdagar per år. För den som har fler semesterdagar tillkommer 0,48 procent per extra semesterdag.
Beräkning av semesterlön vid kollektivavtal
På arbetsplatser där det finns kollektivavtal består semesterlönen av den anställdes månadslön när semestern tas ut, ett semestertillägg om 0,8 procent av den aktuella månadslönen för varje semesterdag och ett semestertillägg om 0,5 procent av de sammanlagda rörliga lönedelar som betalats ut under intjänandeåret per semesterdag.
Ej semesterlönegrundande belopp
Semesterlönen baseras på den fasta och den rörliga lönen, men inte på andra ersättningar, som avgångsvederlag, bonus och provision. Anledningen till detta är att lön som är kopplad till den personliga arbetsinsatsen ligger till grund för semesterlönen, men avgångsvederlag och bonus är inte kopplade till prestationen. Om den rörliga lönen inte baseras på prestation, utan kan ses som en form av gratifikation, baseras ingen semesterlön på det aktuella beloppet.
