Individuell lönesättning handlar inte om hur pengar ska fördelas inom verksamheten utan om att medarbetaren ska ha rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats.
Faktorer som påverkar lönen, förutom bedömningen som görs av arbetsgivaren, är:
- Lönestrukturen i verksamheten
- Marknadsläget
- Lönekartläggning
- Kollektivavtal och lagar
Bedömningen
Medarbetarnas prestationer och resultat ska bedömas mot de mål och kriterier som har satts upp. För att få ett underlag för bedömningen är det viktigt att ha regelbundna samtal med medarbetaren under året, och att dokumentera dessa samtal noga.
Värdering
Detta steg innebär att din bedömning av medarbetarens prestation vägs samman med vederbörandes aktuella löneläge. Organisationens lönestruktur anger lönespann för olika yrkesgrupper och ansvarsnivåer. Alla i en grupp ska kunna påverka sin lön på ett likvärdigt sätt – i idealfallet har den som bidrar mest i gruppen också den högsta lönen.
När du tittar på dina medarbetares löner, i förhållande till deras prestation, kommer du att märka att vissa har en hög lön i förhållande till vad de presterar, medan andra presterar på en nivå som borde föranleda en högre lön. Medarbetare i den förstnämnda kategorin förtjänar möjligen en liten löneökning, eller ingen alls, men framför allt behöver de en utvecklingsplan. Medarbetare i den sistnämnda kategorin behöver en större ökning. Glöm dock inte bort att medarbetarnas potential att växa och utvecklas ytterligare måste vägas in när du sätter löner.
Saker att se upp med vid lönesättningen
- Du premierar de medarbetare vars arbete du förstår, alltså de som jobbar nära dig eller har arbetsuppgifter som du är väl förtrogen med.
- Du övervärderar och belönar beteenden du känner igen dig i.
- Du tar intryck av beteenden som inte har med lönekriterierna att göra.
- Du undviker stora skillnader i löneförhöjningar inom gruppen för att undvika diskussioner.
- Du påverkas av medarbetarnas förmåga att framhålla sina prestationer.
- Du tar inte hänsyn till att medarbetare förändras och utvecklas.
Lön och motivation
Lönen är viktig för att motivera medarbetarna, men motivation kan också handla om andra saker. För att dina medarbetare ska kunna prestera är det viktigt att du förstår vad som motiverar dem.
Man talar ofta om inre och yttre motivation. Inre motivation kommer inifrån, och är en inre drivkraft som får individen att på egen hand ta sig an utmanande uppgifter. När vi använder den egna kompetensen ökar den inre drivkraften. Yttre motivation, däremot, handlar om yttre belöningar, krav eller något annat som kommer utifrån. Den inre motivationen håller i sig längre än den yttre. Enligt vissa forskare kan yttre belöningar t.o.m. skada den inre motivationen.
För att en medarbetare ska kunna vara motiverad är det viktigt att hen förstår hur den individuella arbetsinsatsen bidrar till verksamhetens övergripande sammanhang och vision. Andra saker som påverkar motivationen kan vara
- Arbetstider
- Företagskultur
- Utvecklingsmöjligheter
- Ledarskap
- Utrymme att påverka
Varje individ motiveras av en egen kombination av inre och yttre drivkrafter. Som chef med löneansvar måste du hitta den rätta balansen mellan att höja lönen och på andra sätt skapa ökad motivation för den anställde.
Det är, som bekant, många saker som får oss att stanna kvar på ett jobb. Lönen är bara en av dessa.
