Lönen är ett av de mest användbara styrmedel en chef har till sitt förfogande. Därför är det också viktigt att veta hur du gör för att använda detta på bästa sätt.
På de flesta arbetsplatser är det individens prestation och kompetens som styr vilken lön hen får. Genom lönesättningen kan du uppmuntra till ökade arbetsinsatser och bidra till utvecklingen av verksamheten. Det är dock långtifrån enkelt att bedöma de kriterier som bestämmer medarbetarnas löner, och därför krävs det i de flesta fall ett stöd.
Målet är att alla ska vara nöjda med hur lönesättningen har gått till. Ju mer rättvis processen för lönebildning upplevs, desto mer rättvis upplevs också lönen, vilket i sin tur gör medarbetaren mer motiverad att göra ett bra jobb. Det handlar inte bara om lönens faktiska storlek, eller lönefördelningen mellan medarbetare. Andra faktorer som är viktiga är principerna för lönesättning, behandlingen av den individuella medarbetaren, och kommunikationen från ledningen.
- Lönekriterierna ska vara tydliga, få till antalet, och tydligt kopplade till verksamhetens mål.
- Lönekriterierna måste vara möjliga att uppfylla, med en rimlig arbetsinsats.
- Som chef måste du kunna motivera din värdering och dina beslut på ett trovärdigt sätt. Det blir svårt om du inte själv uppfattar målen och kriterierna som relevanta och meningsfulla.
- Lönebildningen ska vara en integrerad del av verksamheten. Lönefrågorna ska helst resan behandlas redan vid verksamhetsplaneringen och budgetarbetet.
För att lyckas med lönesättningen måste du
Känna till lönepolicyn i verksamheten. Det är lönepolicyn du ska utgå från när du sätter lönen för den individuella medarbetaren.- Använda lönekriterierna. Du måste kommunicera vilka kriterierna är, och vad de betyder både för er avdelning och för den anställda individen. Varje medarbetare måste förstå vilka faktorer som påverkar hens lön, och varför hen har fått den aktuella lönen.
- Ta lönestrukturen inom organisationen i beaktande. Du har för det mesta ett begränsat utrymme som du kan använda i lönesättningen, och detta utrymme beror på lönestrukturen inom din organisation. Det är dock möjligt att du kan påverka utrymmet genom att lyfta fram din avdelnings resultat.
- Ha mandat och inflytande i lönesättningen. Det är viktigt att du vet hur stort mandat du har att sätta medarbetarnas löner, och att du också kommunicerar detta till de medarbetare vars löner du har inflytande över.
- Ha kunskap om hur bedömningar ska göras. Var systematisk när du bedömer och värderar medarbetarnas prestationer, och kom ihåg att det är prestationerna och inte personerna som ska bedömas och belönas.
Lönesamtalets psykologi
Ett lönesamtal ska ge medarbetaren en tydlig bild av hur hen har presterat, i relation till de uppsatta målen. I bästa fall blir lönesamtalet en avstämning, där du och medarbetaren summerar och bekräftar er gemensamma bild av medarbetarens prestation och bidrag till verksamhetens mål. Det är dock inte alltid som det blir på detta sätt.
Det är dock viktigt att vara rak i samtalet, även om budskapet är mindre populärt. Se till att det finns ordentligt med tid för samtalet, och att ni inte blir störda. Var också noga med hur du uttrycker dig.
Det som avgör hur medarbetaren upplever lönesamtalet är den upplevda rättvisan. Även om lönekriterierna är avgörande bör den som håller i lönesamtalet också lägga sig till med ett psykologiskt perspektiv. Lönekriterierna ska präglas av greppbarhet, relevans och jämförbarhet, då framstår de som mer rättvisa.
Slutligen: utvärdera processen när årets lönerevision är genomförd. Vilka lärdomar har du dragit, och vad kan du göra annorlunda nästa gång? På detta sätt blir löneprocessen bättre för varje år som går.
Lagar som påverkar lönesättningen
- Diskrimineringslagen
- Föräldraledighetslagen
- Förtroendemannalagen
- Lag mot diskriminering av deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning
