Alla arbetsgivare i Sverige har skyldighet att göra en årlig lönekartläggning. Om företaget har fler än tio anställda ska arbetsgivaren även dokumentera lönekartläggningsarbetet. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta upplevs som skrämmande av många arbetsgivare, men behöver inte vara det.
Att genomföra en lönekartläggning blir i de flesta fall lättare om ni utgår från följande principerna:
- Lönekartläggningen fyller en funktion. De företag som genomför lönekartläggningar får bättre kontroll på lönebildningen, och mer jämställda löner, än de som inte gör kartläggningar.
- Diskrimineringsombudsmannens (DO:s) utgångspunkt är att företag ska visa att de inte har diskriminerande principer för sin lönesättning.
- Genom att använda Diskrimineringsombudsmannens och lagstiftarens begreppsapparat blir det lättare att efterleva lagen.
- Beskrivningen av lönebildning som ges av DO och lagstiftaren är bättre än inget sätt alls. Denna beskrivning kan vara normerande för företag som inte har egna principer för lönesättning.
Fungerar den traditionella modellen?
Rekommendationerna för hur en lönekartläggning ska göras brukar se ut så här:
- Välj de faktorer som anses spela störst roll för lönenivåerna.
- Vikta dessa faktorer efter hur stor betydelse de har, eller bör ha, i företaget.
- Poängsätt varje befattning enligt faktorerna och deras viktning för att få fram ett värde, som utgör arbetsvärderingen.
Det är dock ovanligt att system som är uppbyggda på detta sätt fungerar i praktiken. Principer och strategier handlar nästan alltid om vilken nivå lönerna ska ha i förhållande till marknaden. Detta gäller rollerna i företaget, inte den individuella lönesättningen.
Hur ska man då göra, om de traditionella rekommendationerna inte fungerar? Bättre än att använda företagets egna värderingsprinciper är att utgå från de faktorer som specifikt nämns i lagen. Dessa faktorer är:
- Kunskap
- Färdigheter
- Ansvar
- Ansträngning
- Arbetsförhållanden
Värderingsprinciper och kriterier för individuell lönesättning är inte samma sak
När lönerna är sammanställda, och ni kan se hur spridningen ser ut, är nästa steg att förklara spridningen. Diskrimineringslagstiftningen förbjuder inte löneskillnader, men DO begär att löneskillnader mellan män och kvinnor ska kunna förklaras. Det kan finnas saklig grund för löneskillnaderna – de kan exempelvis vara ett resultat av den individuella lönesättningen vid en lönerevision. I detta fall kan principerna för den individuella lönesättningen finnas beskrivna i företagets lönepolicy.
Kriterierna för den individuella lönesättningen kan exempelvis vara samarbetsförmåga, arbetsinsats och måluppfyllnad. När nyanställningar görs kan även kriterier som utbildningsnivå och erfarenhet spela in. Det är ingångslönen plus de årliga individuella löneökningarna som ger den aktuella lönen. Om lönerna sätts systematiskt, efter givna riktlinjer, kommer de att vara sakliga.
De individuella kriterierna i lönepolicyn kan dock inte användas för att bestämma lönenivåerna för olika befattningar inom verksamheten. I sina riktlinjer betonar DO att det är befattningen som ska värderas vid en arbetsvärdering, inte den eller de personer som innehar befattningen. Därför ska inte lönekriterierna, som är utarbetade för att sätta de individuella lönerna, användas för att beskriva företagets kriterier för arbetsvärdering, eller viktningen av dessa kriterier. Bättre är att utgå från de faktorer som anges i lagen när arbetsvärderingen ska göras.
Lagom är bäst
När jämförelsen ska göras mellan vilka anställda som har lika eller likvärdigt arbete, varnar Diskrimineringsombudsmannen för att dela in personalen i alltför stora grupper. Myndigheten varnar inte för det omvända, men det är också en risk: att dela in personalen i alltför små grupper. Arbetsuppgifterna i gruppen ska vara desamma för alla, för att det ska kunna betraktas som lika, brukar det heta. I praktiken går det dock inte att göra distinktionen på detta sätt.
Det viktiga är att inte blanda samman de krav som finns på befattningen med de individuella skillnaderna i erfarenhet och skicklighet, eftersom det är det senare som ofta ligger till grund för löneskillnader inom en grupp.
Ju mer systematik och väl etablerade rutiner ni har i er individuella lönesättning, desto enklare blir analysen av lönerna i företaget. Har ni inte det, blir analysen svårare. Dessutom blir det svårare att visa att lönesättningen inte är godtycklig på ett sätt som missgynnar något av könen. Om ni inte har några uttalade principer för lönesättning, vare sig när ni nyanställer eller gör lönerevision, kommer alla avvikelser från jämställda löner att behöva förklaras, oavsett om det handlar om lika eller likvärdigt arbete.
